随着国内经济停滞不前，中国正在大力发展出口经济。
发布日期：2025-01-15 21:20
王潇
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爬起来了
郑礼明颇具“废柴”男主的出场“套路”：985自动化专业毕业后，不想去北京深圳一线城市卷，选择了位于广东佛山的美的总部，只想做个朝九晚五的打工人。他也确实找回海南人的松弛感，“过着大学一样的生活，轻轻松松的”。
变化发生在一年多后。领导请了一个长假，竟直接让他来管理整个组。刚收到通知时，他还很意外，心里打鼓：能不能扛起来？他开始对标其他组长，同时关注不属于自己“份内”的事，比如市场调研、研发设计。“这种心态更像是一个创业者，除了本职工作，还要关注工厂盈利，关注产品成本。”等领导回来后，郑礼明有点惊讶地发现，“竟然真的扛下来了”。
接下来是坐火箭般的晋升速度，也呼应了“废柴”男主的逆袭路线：从最初绝不支棱的普通制造岗员工，到如今不到十年时间，32岁就管理庞大“江山”：管理工厂人员4200人，每年工厂创造超100亿元的营业收入，规模远超一个独立的大型企业。
对于多数打工人而言，这是一套并不常见的叙事，和如今社交媒体中的“反卷”叙事相比，郑礼明的卷和奋斗甚至显得有些old school（老派）。
2024年的社交平台上，“不想上班”“攒够多少钱退休”“去班味”依然是年轻人讨论的主调。关于“打工人”“牛马”的段子总能引起共鸣，而深夜的AI软件上，年轻人悄悄询问：如何获得松弛感，如何走出低能量内耗？
但与在网上的“躺平”相反的是，2023年由中国人民大学中国调查与数据中心发起的《中国青年发展调查》显示，青年人中躺平或想躺平的只占12.8%，58.7%的人则正在“站”着面对挑战。事实上，彻底的躺和卷只是两种极端。大部分年轻人的“躺平”并不是摆烂，而是一种心理调试和压力释放，背后是对工作价值的追寻，对无法释放的热血的渴望。
而一旦他们有了“燃”的可能，自古英雄出少年的叙事永远都不过时。
一次看似偶然的工作变动，让王芬芬走出了内耗。那时她毕业还不到两年，有领导离职，公司直接让王芬芬独立负责中东部分国家的业务，第一个任务就要出差黎巴嫩处理一件非常棘手的售后问题。
那是她第一次去国外出差，也是她第一次面对强势的客户。毫无谈判经验的王芬芬“谈完后差点崩溃了”。最终她稳住阵脚，不断和客户商讨解决办法，还通过总部请了专家前去解决，以初生牛犊不怕虎的精神获得了客户的认可。黎巴嫩市场虽然不大，但让美的在中东市场的产品技术上积累了经验，这次谈判经历，也给王芬芬两年后去伊拉克迎接更大挑战奠定了基础。
彼时伊拉克局势混乱，街上随处可见持枪荷弹巡逻的人，就连租到的车窗玻璃上都有子弹穿过的弹洞。最害怕的时刻出现在一次从杜胡克到埃尔比勒（伊拉克的两个城市）的路上，那时由于不同区域间的派系之争，跨市出行经常会有未知的风险，为了抢在对手前拿下订单她选择日夜兼程。穿越漫长的乡间小道，街上没有灯，四周黑漆漆的，路上一辆车都没有，车里只有王芬芬和当地的司机。两三个小时的路程，她记得当时最期待的就是遇到检查点，检查点会有带枪士兵检查情况，只有这时王芬芬才能确定：司机是可信的，自己是安全的。
她的内心不是没有恐惧。但伴随着恐惧的还有兴奋，她感觉内心某些东西被唤醒了。背后的坚守，肩上的责任，前方无限的可能性推着她不断前进，她感觉过去那只被卡在黑暗里的鱼嗖地窜出去了。
原来，让年轻人“爬起来”，只需要出其不意地委以重任。
加缪曾经说过，没有人天生就强、就弱，没有人天生的意志坚定，都是后来才变强的，也都是后来才意志坚定的。美的集团董事长兼总裁方洪波在1月10日的年度演讲中说道：“包括我自己，包括美的，我们都不是天生注定的就意志坚定，我们都是经过一次又一次的困难、逆境、摔倒才走到了今天。”所以在这样一个年头，躺平不是选择，谁敢想敢干、敢变敢拼，谁就拥有最好的时代。
刚接手伊拉克市场时，美的在伊拉克的冷柜出口排名还在10名以外，在王芬芬的带领开拓下，冷柜出口一路上扬，直奔第一。如今她负责海湾七国，开始追求从原始设备制造商到原始品牌制造商的转型，从卖产品到寻求产品、技术、营销的组合打法。
“年轻人所谓的躺平，无非是个人价值感不足，瓶颈期时的我好像在做很多事情，但是没有收到及时的正向反馈，或者是我不知道我的目标在哪里，只能每天低头走。”在王芬芬看来，让年轻人清晰地看到向上的目标和通道，减少内部的人际关系上的内耗，“他们自然就能找到出口”。
捅破天花板
当这套叙事跨越太平洋，在北美洲同样适用。美的美国研发中心专家David Leezer 2019年时加入美的，部门只有三四个人，“团队非常小”。他像是早期创业者一样，着手组建当地的研发团队，如今，团队已扩展到30多人。
在每次研发新产品前，David都会和团队一起头脑风暴，每次都要先问自己几个问题：消费者是谁？消费者需要什么？为了了解消费者的需求，David经常和消费者交谈，了解现实中存在的问题。他发现很多消费者购买了空调后，对安装流程并不熟悉，他又专门剪辑了安装视频进行演示，“从没想过我会在YouTube上做视频”。
在美的，这样的故事还有很多。令人好奇的是，美的是如何让喊着“躺平”的年轻人爬起来的？
核心就是，美的并不会等到一个人了积累了足够的能力才让他承担更大的责任，而更看重他们“未来一定能做好”的企图心和潜力。
在美的工作了20多年的李葛丰就有过临危受命的时刻。2017年，李葛丰突然接到人事部电话，要调他到美的重庆水机产品公司当总经理，而且隔天就要上岗。之前，他是研发和销售领域的团队leader，从来没有管理过公司，而且一上任就是个“烂摊子”，换了七八任总经理都没能让水机公司止住亏损。李葛丰上任后，心里一直憋着一口气，一手抓研发，一手抓管理，技术卡脖子就组建专业团队突破技术。最终，他先用两三年时间实现了水机产品公司的扭亏为盈；之后更是突破“磁悬浮”等核心技术、完善销售渠道，把美的离心机的年销量从208台提升到2000台以上，做到水机行业第一；同时也实现了水机产品公司营收和利润的持续增长，带领公司走向稳健的良性循环。
在李葛丰的印象中，“美的不会等你成熟，可能在你准备好六七成时就推着你往上走了”。
不少曾被“委以重任”“临危受命”的年轻人后来成长为美的的中流砥柱，这也是美的敢于不断冒险、大胆任用年轻人的底气。
临危受命是肾上腺素和压力并存的事。“每一次刚被推上去都跟重新创业一样，很痛苦，要花很长时间，很大的精力，不断地去提升自己，不断地去适配岗位。”郑礼明经历过自我怀疑，承受过业绩下滑、失误捅娄子等阵痛。但每一次他都上演了最终“逆袭”，在同事和领导那里积累了好口碑，从而能够获得更多支持。
在美的，年轻人总是更容易被看见。2022年，80后钟铮升任美的集团CFO，成为一位年轻的副总裁。她曾在采访中表示，年轻化历来是美的的传统，“给年轻人提供机会，信任他，他就会更有担当，成长得也更快。”
推着新人快速成长，其实是美的有意为之。方洪波曾表示，美的生生不息的根本原因就是企业家精神。对于美的来说，这些具有创业者思维的人，就像敢于击水潮头的水手，能够迎接任何风云变幻，就像他们曾在每一次“临危受命”中所完成的挑战一样。
在1月10日的年度演讲中，方洪波称企业即将迎来一个充满挑战的新周期：地缘冲突、发展失速、脱钩断链的风险暗流涌动，产业、市场和科技风云变幻。希望所有美的人“继续恪守常识、秉持企业家精神，以主动求变的强者之姿对抗内卷，以简化促增长，以自我颠覆直面挑战。”
帮助年轻人捅破天花板，找到人生出路的过程，也是美的自我颠覆、直面挑战，捅破天花板的过程。
放权与试错
容错空间小正是当下年轻人缩手缩脚，感觉被困住的原因之一。网友调侃“中国人的每一步都很关键”，“一步错步步错”的担忧让很多人在求学、求职过程中不敢充分尝试和选择，从而陷入焦灼，干脆“躺平”。
广东外语外贸大学教授戴建业曾在访谈中表示，我们的年轻人不敢冒险，不是他们生性胆子小，而是在这个不确定很大的时代，冒险的成本可能很高，“我们的社会要对年轻人提供充分的犯错空间”。
能让年轻人拥有“企业家精神”，美的的秘诀是，敢于放权和允许试错。
郑礼明就捅过娄子，一度以为自己会被换掉了。刚升为厂长时，郑礼明很多问题都不懂，总是要边学边管。有一次，一个产品在制造层面需要很大的技术突破，在生产前，原本有两个多月的时间提升技术，可那时的郑礼明经验少，错失了机会，导致产品生产后不良率很高。
郑礼明当时大概算了下，光一个月，可能就会亏损80到100万元。郑礼明用了三四个月的时间，才把合格率提上来，“总共亏了三四百万元”。刚一上任就导致亏损，郑礼明很自责，感觉自己快被换掉了。可那时的总经理却鼓励他：放手干，一定做得起来。最终郑礼明快速突破后，形成该品类壁垒技术，驱动该品类突破到事业部增幅第一盈利第一，也给事业部创造了巨大收益。
一面为了不“连累”领导，一面抱着挑战自我的心态，刚当上厂长一年，郑礼明就把厂里的所有经营指标做到了所有团队的第一。
在美的，允许年轻人试错是新人培训时就会强调的企业文化。
00后陈祺祺也感受到了美的对年轻人的包容与重视，愿意给予年轻人试错空间。她毕业后进入美的负责人力资源管理中的招聘板块。作为一个刚入职的校招生，在她原本的预想里，要再学习与成长一段时间，才能承担起新一届校招生的招聘任务，毕竟，对于企业引进人才来说，校招是个重要环节。可没想到，刚入职两个月，她就开始出差跑学校参与秋招的工作了。陈祺祺承担着宣讲主持人的工作，她还记得自己和团队一起走进学校展开宣讲时，她看着台下的同学眼里充满着对未来的憧憬，也想起了毕业季的自己，觉得有些惊讶与恍惚：自己毕业还没多久，怎么就开始负责这么重要的任务了呢？
有一次负责招聘时，陈祺祺对某些岗位在招聘市场的现状了解不够，招聘目标没有100%达成。初入职场的陈祺祺一度很担心，可没想到回公司述职时，领导并没有过多地指责，也只是一起讨论想办法，并传递他在招聘当中的经验，制定下一阶段的方案，最终陈祺祺顺利达成了目标，也松了一口气。
不止是给试错机会，陈祺祺发现，公司似乎在不断理解年轻人的想法。公司有一项“030导师”制度，每年会选出几十位毕业生成为高管的“导师”，上课的形式与课题都不限，由大家自己发挥创意、激发灵感。2024年，陈祺祺成了其中一名“导师”，在与高管的交流中，她和小组成员也讨论了年轻人“躺平”这件事：如果能清楚地看到努力的意义，大多数人都不愿意躺平。
被称为“应届生黄埔军校”的美的，在启用新人、培养年轻人方面已经积累出一套行之有效的管理体系，并能顺应不同时代的需求，有效传承下来。
中国人民大学教授、博导彭剑锋将美的创始人何享健称为“伟大而平凡的造钟者”，是他奠定了美的的企业文化和用人基石：在组织当中，领导从来不指手划脚，发号施令，而是致力于建立一种持久的生机勃勃的制度和机制，营造一种气氛，让大家在一个共同目标的指引下和某种气氛的推动下，激发每个人内在的活力和动力，让每个人自动自发的愿意为一个目标去奋斗，去冲锋陷阵，背后靠机制制度驱动大家共同奋斗。
方洪波对此也表示，企业家精神是任何人都可能具备的。比如生产线上的工人，某一个销售经理，企业家精神可能潜藏在每一个人身上。企业需要把它激发起来，通过机制、使命感、愿景，把这种精神激发出来。企业内部要“相马”、“赛马”，要选拔比较优秀的管理人员，都要通过这样一种机制，把具有企业家精神这种元素的人找到。美的认为“躺平”可能是人们给年轻人贴的标签，看见和理解他们背后的需求才是更重要的。被给予信任和机遇，每一代的后浪都有不输前浪的势能。
而那些在工作中体会过放权的人，也会习惯性地把权力下放。李葛丰在工作中变成了结果导向的领导。他的管理方式很简单：责权利匹配，业绩导向、数据说话，优胜劣汰、马太效应。带团队时，他最常说的一句话是：大胆去做，我既是大家的后盾、更是大家可以利用的资源。
不止是放权，创新思维也在传承。David在组建团队时，只要有创意，都会得到支持，如今他在管理时也延续了这个方式。他所在的美国是全球最大的供暖市场之一，以纽约市为例，每年建筑物的碳排放量占总排放量高达68%。纽约市住房管理局急需找到制热创新方案，实现降碳减排的目标，并发起了“全民清洁能源供热”的挑战。
团队一个成员有了超低温高效公寓热泵的想法，David和其他成员讨论后立刻决定先试试再说，没想到，创新想法经过了验证，团队联合纽约相关部门，推进了“全民清洁能源供热”挑战活动，开发了行业内首个超低温高能效公寓热泵，提供首个无需安装改造即可在城市建筑大规模安装的清洁采暖翻新方案。
2024年上半年，郑礼明的工作变得更忙了，因为他提拔了一个00后做厂长。除了本职工作，他每天要花一半的时间向下赋能，完善机制，帮助年轻人更好地做好管理。郑礼明也会提醒自己有意识地“看见”新人的价值和潜力，支持年轻人的想法，“就像自己曾经获得过的那样”，这也是一种传承。
海明威说，如果你年轻时曾在巴黎度过的话，你身上一定留有巴黎的印记和味道。方洪波说，同样的，你在美的待过或依然在美的，一定会有美的的味道、印记和故事。“美的有很多这样的故事，我为之自豪和骄傲。”
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2025-01-15 18:01
商业与经济
“躺平”的年轻人被美的“卷”起来了
“躺平”的年轻人被美的“卷”起来了
躺平背后，是年轻人对无意义内卷的反抗，躺平的底色是无奈。但当目标变得清晰，向上的通道重新打通，年轻人会立刻支棱起来，“积极参与内卷，勇敢对决内卷”，而且比谁都能卷。
王潇
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爬起来了
郑礼明颇具“废柴”男主的出场“套路”：985自动化专业毕业后，不想去北京深圳一线城市卷，选择了位于广东佛山的美的总部，只想做个朝九晚五的打工人。他也确实找回海南人的松弛感，“过着大学一样的生活，轻轻松松的”。
变化发生在一年多后。领导请了一个长假，竟直接让他来管理整个组。刚收到通知时，他还很意外，心里打鼓：能不能扛起来？他开始对标其他组长，同时关注不属于自己“份内”的事，比如市场调研、研发设计。“这种心态更像是一个创业者，除了本职工作，还要关注工厂盈利，关注产品成本。”等领导回来后，郑礼明有点惊讶地发现，“竟然真的扛下来了”。
接下来是坐火箭般的晋升速度，也呼应了“废柴”男主的逆袭路线：从最初绝不支棱的普通制造岗员工，到如今不到十年时间，32岁就管理庞大“江山”：管理工厂人员4200人，每年工厂创造超100亿元的营业收入，规模远超一个独立的大型企业。
对于多数打工人而言，这是一套并不常见的叙事，和如今社交媒体中的“反卷”叙事相比，郑礼明的卷和奋斗甚至显得有些old school（老派）。
2024年的社交平台上，“不想上班”“攒够多少钱退休”“去班味”依然是年轻人讨论的主调。关于“打工人”“牛马”的段子总能引起共鸣，而深夜的AI软件上，年轻人悄悄询问：如何获得松弛感，如何走出低能量内耗？
但与在网上的“躺平”相反的是，2023年由中国人民大学中国调查与数据中心发起的《中国青年发展调查》显示，青年人中躺平或想躺平的只占12.8%，58.7%的人则正在“站”着面对挑战。事实上，彻底的躺和卷只是两种极端。大部分年轻人的“躺平”并不是摆烂，而是一种心理调试和压力释放，背后是对工作价值的追寻，对无法释放的热血的渴望。
而一旦他们有了“燃”的可能，自古英雄出少年的叙事永远都不过时。
一次看似偶然的工作变动，让王芬芬走出了内耗。那时她毕业还不到两年，有领导离职，公司直接让王芬芬独立负责中东部分国家的业务，第一个任务就要出差黎巴嫩处理一件非常棘手的售后问题。
那是她第一次去国外出差，也是她第一次面对强势的客户。毫无谈判经验的王芬芬“谈完后差点崩溃了”。最终她稳住阵脚，不断和客户商讨解决办法，还通过总部请了专家前去解决，以初生牛犊不怕虎的精神获得了客户的认可。黎巴嫩市场虽然不大，但让美的在中东市场的产品技术上积累了经验，这次谈判经历，也给王芬芬两年后去伊拉克迎接更大挑战奠定了基础。
彼时伊拉克局势混乱，街上随处可见持枪荷弹巡逻的人，就连租到的车窗玻璃上都有子弹穿过的弹洞。最害怕的时刻出现在一次从杜胡克到埃尔比勒（伊拉克的两个城市）的路上，那时由于不同区域间的派系之争，跨市出行经常会有未知的风险，为了抢在对手前拿下订单她选择日夜兼程。穿越漫长的乡间小道，街上没有灯，四周黑漆漆的，路上一辆车都没有，车里只有王芬芬和当地的司机。两三个小时的路程，她记得当时最期待的就是遇到检查点，检查点会有带枪士兵检查情况，只有这时王芬芬才能确定：司机是可信的，自己是安全的。
她的内心不是没有恐惧。但伴随着恐惧的还有兴奋，她感觉内心某些东西被唤醒了。背后的坚守，肩上的责任，前方无限的可能性推着她不断前进，她感觉过去那只被卡在黑暗里的鱼嗖地窜出去了。
原来，让年轻人“爬起来”，只需要出其不意地委以重任。
加缪曾经说过，没有人天生就强、就弱，没有人天生的意志坚定，都是后来才变强的，也都是后来才意志坚定的。美的集团董事长兼总裁方洪波在1月10日的年度演讲中说道：“包括我自己，包括美的，我们都不是天生注定的就意志坚定，我们都是经过一次又一次的困难、逆境、摔倒才走到了今天。”所以在这样一个年头，躺平不是选择，谁敢想敢干、敢变敢拼，谁就拥有最好的时代。
刚接手伊拉克市场时，美的在伊拉克的冷柜出口排名还在10名以外，在王芬芬的带领开拓下，冷柜出口一路上扬，直奔第一。如今她负责海湾七国，开始追求从原始设备制造商到原始品牌制造商的转型，从卖产品到寻求产品、技术、营销的组合打法。
“年轻人所谓的躺平，无非是个人价值感不足，瓶颈期时的我好像在做很多事情，但是没有收到及时的正向反馈，或者是我不知道我的目标在哪里，只能每天低头走。”在王芬芬看来，让年轻人清晰地看到向上的目标和通道，减少内部的人际关系上的内耗，“他们自然就能找到出口”。
捅破天花板
当这套叙事跨越太平洋，在北美洲同样适用。美的美国研发中心专家David Leezer 2019年时加入美的，部门只有三四个人，“团队非常小”。他像是早期创业者一样，着手组建当地的研发团队，如今，团队已扩展到30多人。
在每次研发新产品前，David都会和团队一起头脑风暴，每次都要先问自己几个问题：消费者是谁？消费者需要什么？为了了解消费者的需求，David经常和消费者交谈，了解现实中存在的问题。他发现很多消费者购买了空调后，对安装流程并不熟悉，他又专门剪辑了安装视频进行演示，“从没想过我会在YouTube上做视频”。
在美的，这样的故事还有很多。令人好奇的是，美的是如何让喊着“躺平”的年轻人爬起来的？
核心就是，美的并不会等到一个人了积累了足够的能力才让他承担更大的责任，而更看重他们“未来一定能做好”的企图心和潜力。
在美的工作了20多年的李葛丰就有过临危受命的时刻。2017年，李葛丰突然接到人事部电话，要调他到美的重庆水机产品公司当总经理，而且隔天就要上岗。之前，他是研发和销售领域的团队leader，从来没有管理过公司，而且一上任就是个“烂摊子”，换了七八任总经理都没能让水机公司止住亏损。李葛丰上任后，心里一直憋着一口气，一手抓研发，一手抓管理，技术卡脖子就组建专业团队突破技术。最终，他先用两三年时间实现了水机产品公司的扭亏为盈；之后更是突破“磁悬浮”等核心技术、完善销售渠道，把美的离心机的年销量从208台提升到2000台以上，做到水机行业第一；同时也实现了水机产品公司营收和利润的持续增长，带领公司走向稳健的良性循环。
在李葛丰的印象中，“美的不会等你成熟，可能在你准备好六七成时就推着你往上走了”。
不少曾被“委以重任”“临危受命”的年轻人后来成长为美的的中流砥柱，这也是美的敢于不断冒险、大胆任用年轻人的底气。
临危受命是肾上腺素和压力并存的事。“每一次刚被推上去都跟重新创业一样，很痛苦，要花很长时间，很大的精力，不断地去提升自己，不断地去适配岗位。”郑礼明经历过自我怀疑，承受过业绩下滑、失误捅娄子等阵痛。但每一次他都上演了最终“逆袭”，在同事和领导那里积累了好口碑，从而能够获得更多支持。
在美的，年轻人总是更容易被看见。2022年，80后钟铮升任美的集团CFO，成为一位年轻的副总裁。她曾在采访中表示，年轻化历来是美的的传统，“给年轻人提供机会，信任他，他就会更有担当，成长得也更快。”
推着新人快速成长，其实是美的有意为之。方洪波曾表示，美的生生不息的根本原因就是企业家精神。对于美的来说，这些具有创业者思维的人，就像敢于击水潮头的水手，能够迎接任何风云变幻，就像他们曾在每一次“临危受命”中所完成的挑战一样。
在1月10日的年度演讲中，方洪波称企业即将迎来一个充满挑战的新周期：地缘冲突、发展失速、脱钩断链的风险暗流涌动，产业、市场和科技风云变幻。希望所有美的人“继续恪守常识、秉持企业家精神，以主动求变的强者之姿对抗内卷，以简化促增长，以自我颠覆直面挑战。”
帮助年轻人捅破天花板，找到人生出路的过程，也是美的自我颠覆、直面挑战，捅破天花板的过程。
放权与试错
容错空间小正是当下年轻人缩手缩脚，感觉被困住的原因之一。网友调侃“中国人的每一步都很关键”，“一步错步步错”的担忧让很多人在求学、求职过程中不敢充分尝试和选择，从而陷入焦灼，干脆“躺平”。
广东外语外贸大学教授戴建业曾在访谈中表示，我们的年轻人不敢冒险，不是他们生性胆子小，而是在这个不确定很大的时代，冒险的成本可能很高，“我们的社会要对年轻人提供充分的犯错空间”。
能让年轻人拥有“企业家精神”，美的的秘诀是，敢于放权和允许试错。
郑礼明就捅过娄子，一度以为自己会被换掉了。刚升为厂长时，郑礼明很多问题都不懂，总是要边学边管。有一次，一个产品在制造层面需要很大的技术突破，在生产前，原本有两个多月的时间提升技术，可那时的郑礼明经验少，错失了机会，导致产品生产后不良率很高。
郑礼明当时大概算了下，光一个月，可能就会亏损80到100万元。郑礼明用了三四个月的时间，才把合格率提上来，“总共亏了三四百万元”。刚一上任就导致亏损，郑礼明很自责，感觉自己快被换掉了。可那时的总经理却鼓励他：放手干，一定做得起来。最终郑礼明快速突破后，形成该品类壁垒技术，驱动该品类突破到事业部增幅第一盈利第一，也给事业部创造了巨大收益。
一面为了不“连累”领导，一面抱着挑战自我的心态，刚当上厂长一年，郑礼明就把厂里的所有经营指标做到了所有团队的第一。
在美的，允许年轻人试错是新人培训时就会强调的企业文化。
00后陈祺祺也感受到了美的对年轻人的包容与重视，愿意给予年轻人试错空间。她毕业后进入美的负责人力资源管理中的招聘板块。作为一个刚入职的校招生，在她原本的预想里，要再学习与成长一段时间，才能承担起新一届校招生的招聘任务，毕竟，对于企业引进人才来说，校招是个重要环节。可没想到，刚入职两个月，她就开始出差跑学校参与秋招的工作了。陈祺祺承担着宣讲主持人的工作，她还记得自己和团队一起走进学校展开宣讲时，她看着台下的同学眼里充满着对未来的憧憬，也想起了毕业季的自己，觉得有些惊讶与恍惚：自己毕业还没多久，怎么就开始负责这么重要的任务了呢？
有一次负责招聘时，陈祺祺对某些岗位在招聘市场的现状了解不够，招聘目标没有100%达成。初入职场的陈祺祺一度很担心，可没想到回公司述职时，领导并没有过多地指责，也只是一起讨论想办法，并传递他在招聘当中的经验，制定下一阶段的方案，最终陈祺祺顺利达成了目标，也松了一口气。
不止是给试错机会，陈祺祺发现，公司似乎在不断理解年轻人的想法。公司有一项“030导师”制度，每年会选出几十位毕业生成为高管的“导师”，上课的形式与课题都不限，由大家自己发挥创意、激发灵感。2024年，陈祺祺成了其中一名“导师”，在与高管的交流中，她和小组成员也讨论了年轻人“躺平”这件事：如果能清楚地看到努力的意义，大多数人都不愿意躺平。
被称为“应届生黄埔军校”的美的，在启用新人、培养年轻人方面已经积累出一套行之有效的管理体系，并能顺应不同时代的需求，有效传承下来。
中国人民大学教授、博导彭剑锋将美的创始人何享健称为“伟大而平凡的造钟者”，是他奠定了美的的企业文化和用人基石：在组织当中，领导从来不指手划脚，发号施令，而是致力于建立一种持久的生机勃勃的制度和机制，营造一种气氛，让大家在一个共同目标的指引下和某种气氛的推动下，激发每个人内在的活力和动力，让每个人自动自发的愿意为一个目标去奋斗，去冲锋陷阵，背后靠机制制度驱动大家共同奋斗。
方洪波对此也表示，企业家精神是任何人都可能具备的。比如生产线上的工人，某一个销售经理，企业家精神可能潜藏在每一个人身上。企业需要把它激发起来，通过机制、使命感、愿景，把这种精神激发出来。企业内部要“相马”、“赛马”，要选拔比较优秀的管理人员，都要通过这样一种机制，把具有企业家精神这种元素的人找到。美的认为“躺平”可能是人们给年轻人贴的标签，看见和理解他们背后的需求才是更重要的。被给予信任和机遇，每一代的后浪都有不输前浪的势能。
而那些在工作中体会过放权的人，也会习惯性地把权力下放。李葛丰在工作中变成了结果导向的领导。他的管理方式很简单：责权利匹配，业绩导向、数据说话，优胜劣汰、马太效应。带团队时，他最常说的一句话是：大胆去做，我既是大家的后盾、更是大家可以利用的资源。
不止是放权，创新思维也在传承。David在组建团队时，只要有创意，都会得到支持，如今他在管理时也延续了这个方式。他所在的美国是全球最大的供暖市场之一，以纽约市为例，每年建筑物的碳排放量占总排放量高达68%。纽约市住房管理局急需找到制热创新方案，实现降碳减排的目标，并发起了“全民清洁能源供热”的挑战。
团队一个成员有了超低温高效公寓热泵的想法，David和其他成员讨论后立刻决定先试试再说，没想到，创新想法经过了验证，团队联合纽约相关部门，推进了“全民清洁能源供热”挑战活动，开发了行业内首个超低温高能效公寓热泵，提供首个无需安装改造即可在城市建筑大规模安装的清洁采暖翻新方案。
2024年上半年，郑礼明的工作变得更忙了，因为他提拔了一个00后做厂长。除了本职工作，他每天要花一半的时间向下赋能，完善机制，帮助年轻人更好地做好管理。郑礼明也会提醒自己有意识地“看见”新人的价值和潜力，支持年轻人的想法，“就像自己曾经获得过的那样”，这也是一种传承。
海明威说，如果你年轻时曾在巴黎度过的话，你身上一定留有巴黎的印记和味道。方洪波说，同样的，你在美的待过或依然在美的，一定会有美的的味道、印记和故事。“美的有很多这样的故事，我为之自豪和骄傲。”
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回望，回望，一马平川红酒飘散断归途。
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